Ob Menschen für eine bestimmte Tätigkeit geeignet sind, hängt nicht nur von ihrer Ausbildung ab, sondern auch von körperlichen und gesundheitlichen Voraussetzungen. Wenn Arbeitsmediziner*innen Eignungsbeurteilungen vornehmen, bewegen sie sich in einem Feld, in dem widerstreitende Interessen am Werk sind.
Der Arbeitgeber möchte bei Eignungsuntersuchungen sicherstellen, dass eine Arbeit gut und sicher ausgeführt werden kann, und ist daher an einer eher strengen Beurteilung interessiert. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dagegen möchte vielleicht Zugang zu einem bestimmten Arbeitsplatz oder zu einer lukrativeren Tätigkeit bekommen – oder einfach nur den angestammten Platz behalten – und hofft daher in der Regel auf einen positiven Ausgang der Beurteilung. Vielleicht hat er oder sie auch grundsätzliche Bedenken, seinem Arbeitgeber gegenüber Informationen über gesundheitliche Einschränkungen preiszugeben – in dem Fall wird er oder sie einer Eignungsbeurteilung sehr kritisch gegenüberstehen und eine Teilnahme vielleicht auch gleich ablehnen.
Rechtliche Regelungen: Über viele Quellen verstreut
Sind widerstreitende Interessen im Spiel, gibt es oft detaillierte rechtliche Regelungen. Umso erstaunlicher ist, dass gerade bei den Eignungsuntersuchungen Regelungen oft unbestimmt und interpretationsbedürftig sind.
Die relevanten rechtlichen Bestimmungen sind über verschiedene Regelwerke verteilt. Sie finden sich z. B. in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV), in berufsgenossenschaftlichen Vorschriften oder in Spezialregelungen für bestimmte Tätigkeiten, wie etwa der Fahrerlaubnisverordnung (FeV) oder der Verordnung über Anforderungen an die Eignung von Luftfahrzeugführern (LuftPersV). Ein zentrales Dokument für Arbeitsmediziner*innen ist die DGUV Informationsschrift 250-010. Hier hat die Unfallversicherung wichtige Regelungen aus verschiedenen Rechtsquellen zusammengeführt und im Zusammenhang erläutert. Manches bleibt trotzdem vage.
Der Überblick: Die DGUV Informationsschrift 250-010
Die DGUV-I 250-010 spricht im Allgemeinen nicht von Eignungsuntersuchungen, sondern von Eignungsbeurteilungen, um zu unterstreichen, dass Entscheidungen nicht nur auf Grundlage von körperlichen Untersuchungen getroffen werden. Sie enthält recht präzise Angaben, in welchen Fällen grundsätzlich Eignungsbeurteilungen möglich sind.
Dabei weist die DGUV-Information nachdrücklich auf die Rechte der zu beurteilenden Menschen hin. Arbeitnehmerinnen und Bewerberinnen müssen nicht nur einer Untersuchung ausdrücklich zustimmen, sondern auch der Weitergabe des Beurteilungsergebnisses an das Unternehmen. In keinem Fall dürfen Arbeitsmediziner*innen Informationen weiterleiten, die bei der Beurteilung einer Eignung für die konkrete Tätigkeit nicht von Bedeutung sind. Generell werden keine konkreten Diagnosen oder Details der Krankengeschichte weitergegeben, sondern lediglich Informationen zu aus den Erkrankungen resultierenden Einschränkungen, meist nach einem standardisierten Schema. So wird beispielsweise aus der Dauerdiagnose Asthma die Information über die Einschränkung, dass Tätigkeiten mit Einwirkung atemwegsreizender Stoffe wie Gase, Rauche oder Stäube zu vermeiden sind.
Eignungsbeurteilungen bei Antritt einer neuen Stelle
Relativ unproblematisch ist es, wenn die Eignung von Bewerberinnen vor Beschäftigungsbeginn überprüft werden soll. Bei einer solchen Einstellungsuntersuchung darf es nur um Gesundheitsaspekte gehen, die für die konkrete Tätigkeit relevant sind. Das Unternehmen kann dazu ein Anforderungsprofil festlegen. Möchten die Bewerberinnen sich nicht untersuchen lassen, kann das Unternehmen sein Stellenangebot zurücknehmen. In den Worten der DGUV Informationsschrift: „In diesem Falle bleibt es dann der Verantwortung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin überlassen, ob er bzw. sie sich dennoch entscheidet, die Bewerberin bzw. den Bewerber einzustellen.“
Eignungsbeurteilungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis
Komplizierter sind Eignungsbeurteilungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis.
Grundsätzlich können in folgenden Fällen wiederholte Eignungsbeurteilungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis vorgenommen werden:
Verhältnismäßigkeit
Diese Fälle klingen eigentlich ziemlich klar. Kompliziert wird die Entscheidung, ob und in welcher Form eine Eignungsüberprüfung durchgeführt werden kann, durch eine weitere rechtliche Vorgabe: Eignungsüberprüfungen müssen verhältnismäßig sein. Als verhältnismäßig gelten sie dann, wenn sie „geeignet“, „erforderlich“ und „angemessen“ sind.
Beispiele: Szenarien aus der Praxis
Die oben konstruierten Beispielfragen lassen erahnen: In der Praxis ist es zuweilen schwer zu sagen, wann diese Anforderungen erfüllt sind. Die unterschiedlichen Interessen von Unternehmen und Arbeitnehmer*innen einerseits, die interpretationsbedürftigen Regeln andererseits können daher zu Konflikten führen. Einige Szenarien:
Beispiel 1: Körperlich anstrengende Tätigkeiten – Untersuchung „erforderlich“?
In einem Produktionsunternehmen werden Eignungsuntersuchungen für alle Mitarbeiterinnen eingeführt, die in der Lagerhaltung arbeiten. Einige fühlen sich aufgrund ihres Alters oder gesundheitlicher Einschränkungen diskriminiert, da sie nicht mehr die gleichen körperlichen Anforderungen wie jüngere Kolleginnen erfüllen können.
Eine Alternative könnte in diesem Fall eine Arbeitsplatzanalyse darstellen, um besonders fordernde Teiltätigkeiten zu identifizieren und vorrangig durch technische Maßnahmen Abhilfe zu schaffen. Mitarbeitenden kann die Vorsorge nach dem ehemaligen Grundsatz 46 „Tätigkeiten mit Belastungen des Muskel-Skelettsystems“ angeboten werden. Sollten sich im Rahmen der Vorsorge Erkenntnisse ergeben, die auch für das Unternehmen wichtig sind, können entsprechende Informationen und Anpassungsvorschläge mit Einverständnis der Mitarbeitenden unterbreitet werden, ohne dass der Druck einer Eignungsuntersuchung auf allen lastet.
Beispiel 2: Wiederholte Eignungsuntersuchungen – „angemessen“?
In einem Bauunternehmen werden bei allen Mitarbeiter*innen alle zwei Jahre umfassende Eignungsuntersuchungen angeordnet, auch wenn sich die Arbeitsbedingungen nicht verändert haben.
Eine Alternative könnte in diesem Fall sein, alle Tätigkeiten im Rahmen der regelmäßigen Gefährdungsbeurteilung darauf zu überprüfen, inwieweit eine grundsätzliche Gefährdungslage für Angestellte oder Dritte durch technische und organisatorische Maßnahmen nicht ausgeschlossen werden kann. Mitarbeitende in als besonders riskant eingestuften Tätigkeiten können über das Gefahrenpotenzial aufgeklärt werden – so ließe sich Verständnis für die arbeitsmedizinischen Untersuchungen schaffen. Die Fristen für Folgeuntersuchungen sollten dabei individuell und in Absprache mit den Mitarbeitenden durch die Arbeitsmediziner*innen festgelegt werden.
Beispiel 3: Datenschutzbedenken
In einem Krankenhaus werden Eignungsuntersuchungen für neue Mitarbeiter*innen eingeführt, bei denen auch persönliche Informationen zu bestehenden Krankheiten erfragt werden.
Eine Alternative könnte in diesem Fall sein, lediglich die erforderlichen Pflichtvorsorgen vor Tätigkeitsantritt durchzuführen. Auch in diesem Kontext werden die relevanten Gesundheitsinformationen erhoben, was aufgrund des anderen Charakters und des geschützten Umfelds der Vorsorge im Kontrast zu der Eignungsuntersuchung von den Mitarbeitenden meist als weniger problematisch empfunden wird. Sollten sich relevante Erkenntnisse ergeben, die Eignungsthemen berühren, kann dies zwischen Arbeitsmediziner*innen und Mitarbeitenden besprochen werden und die betroffenen Mitarbeitenden können entsprechend beraten werden. Mit Einverständnis der Betroffenen kann der Arbeitgeber auch im Ergebnis einer Vorsorge über Einschränkungen und sinnvolle Maßnahmen informiert werden.
Vor dem Arbeitsgericht
Wenn die Beteiligten sich nicht auf eine Vorgehensweise einigen können, landen solche und ähnliche Konflikte zuweilen vor Arbeitsgerichten, vor allem dann, wenn wegen mangelnder Eignung Kündigungen oder Absagen drohen. Beispiele aus jüngster Zeit zeigen, wie genau die Abgrenzung zwischen Rechten und Interessen der Beteiligten oft vorgenommen werden muss.
Gibt eine arbeitsvertragliche Regelung dem Unternehmen das Recht, Arbeitnehmerinnen nach einer negativ verlaufenen Eignungsuntersuchung zu entlassen? Damit beschäftigte sich das Arbeitsgericht Suhl im Oktober 2023. Hier wurde einem Arbeitnehmer nach einer negativ ausgefallenen Eignungsprüfung, die im Arbeitsvertrag vereinbart war, in der Probezeit gekündigt. Die Kündigung dieses laufenden Arbeitsverhältnisses war nicht rechtens, befand das Gericht. Zwar war die Untersuchung vertraglich vereinbart; die Klausel war aber zu vage: Der Arbeitgeber muss die Umstände, die zu einer Kündigung berechtigen, im Vertrag so klar formulieren, dass ihm keine willkürlichen Entscheidungsspielräume bleiben. Dahinter steht die Befürchtung, dass Unternehmen Eignungsuntersuchungen als Vorwand zur Entlassung von Mitarbeiterinnen missbrauchen könnten.
Fazit
Konflikte wie die oben beschriebenen ergeben sich aus gegenläufigen Interessen, aber auch aus unklaren rechtlichen Regelungen. Arbeitsmediziner*innen sind hier manchmal in schwierigem Gelände unterwegs. Die DGUV-I empfiehlt die sorgfältige Ermittlung und Dokumentation der Umstände, aufgrund derer Eignungsüberprüfungen in einer ganz bestimmten Form für notwendig befunden werden. Die Informationsschrift versucht so viel Klarheit wie möglich zu schaffen, muss aber selbst feststellen, „dass sich die Praxis nach wie vor mit zahlreichen offenen Fragen konfrontiert sieht.“
